Arbeitsrecht: Der Einsatz von Fremdpersonal, Scheinselbständigkeit und die Gefahr der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung

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Sowohl für den Arbeitgeber als Auftraggeber, als auch für die durch ihn beauftragten freien Mitarbeiter, Freelancer oder Selbständigen (im Folgenden: Selbständige) ist die Gefahr einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung groß. Denn oft stellt sich heraus, dass es sich bei einem oder mehreren Auftragsverhältnissen nicht um Tätigkeiten im Rahmen der Selbständigkeit gehandelt, sondern der Selbständige in Wirklichkeit weisungsgebunden gearbeitet hat.

Dann liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbständigkeit vor, mit der Folge, dass der Selbständige und sein Auftraggeber in einem Angestelltenverhältnis miteinander verbunden waren.

Umso wichtiger ist es, sich bereits vor der Beauftragung eines Selbständigen mit der Frage auseinanderzusetzen, auf welcher rechtlichen Grundlage die Zusammenarbeit stattfinden soll. Nicht immer ist hier ein Vertrag die richtige Lösung. Fallstricke ergeben sich gerade dann, wenn die Parteien nicht im Rahmen einer Selbständigkeit miteinander verbunden waren, sondern in Wahrheit ein Arbeitsvertrag vorlag.

Denn die Vorschriften über Dienstverträge in den §§ 611 ff. BGB sind, sollte eine Beschäftigung im Rahmen eines Dienstvertrages erfolgen, nicht nur auf den Selbständigen, sondern auch auf das Arbeitsverhältnis anwendbar.

 

Selbständigkeit

Kriterien, die eine Selbständigkeit von einem Anstellungsverhältnis unterscheiden sind insbesondere:

  • freie Bestimmung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes
  • freie Wahl der Auftraggeber
  • keine Sozialversicherungspflicht
  • keine Zeiterfassung beim Kunden
  • unternehmerisches Risiko

Selbständige haben insbesondere keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und sind nicht rentenversicherungspflichtig.

Ob eine selbständige Tätigkeit oder eine abhängige Beschäftigung vorliegt, prüft die Clearing Stelle der Deutschen Rentenversicherung Bund auf Antrag einer Partei im Rahmen eines sog. Statusfeststellungsverfahrens. Darüber hinaus sind allerdings auch die Krankenkassen und der Zoll bzw. die Finanzbehörden im Rahmen einer Betriebsprüfung berechtigt, ein solches Verfahren zu beantragen.

Die Deutsche Rentenversicherung prüft in dem Statusfeststellungsverfahren nicht, welchen Vertrag der Selbständige mit dem Auftraggeber hatte, sondern das einzelne Auftragsverhältnis. Insofern schützen Klauseln in einem Vertrag mit dem Auftraggeber nicht unbedingt davor, nachträglich als Arbeitnehmer eingestuft zu werden.

 

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich immer dann, wenn ein Verleiher die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers an den Entleiher verkauft. Dieser ist gegenüber dem Mitarbeiter weisungsbefugt. Der Arbeitnehmer ist vollständig in die Organisation des Entleihers eingegliedert. Er hat den Status eines Angestellten. Für eine echte Arbeitnehmerüberlassung ist gem. § 1 AÜG eine Erlaubnis erforderlich.

Beschäftigt der Entleiher den Mitarbeiter länger als 18 Monate, kann dieser eine sog. Statusklage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit dem Entleiher erheben. Auch der Betriebsrat kann dies im Rahmen eines Beschlussverfahrens feststellen lassen.

 

Die Konsequenz

Für Arbeitgeber besteht somit die Gefahr, dass sie den Arbeitnehmer unbefristet weiterbeschäftigen müssen mit allen Konsequenzen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Insbesondere müssen Sozialversicherungsbeiträge in meist nicht unerheblichem Umfang nachgezahlt werden. Es sind nämlich sämtliche Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (§ 28e Abs. 1 SGB IV). Nach § 25 Abs. 1 S. 1 SGB IV beträgt die Verjährungsfrist vier Jahre und bei vorsätzlicher Nichtabführung dreißig Jahre. Zudem ist die nicht abgeführte Lohnsteuer zu zahlen (§ 42d Abs. 3 EStG).

Für die Zahlungen haften der Entleiher und der Verleiher dann gesamtschuldnerisch.

Ein weiterer Streitfaktor ist außerdem die Rückzahlung etwaigen Honorars. Denn in der Regel fällt dieses höher aus, als das Arbeitsentgelt, welches der Selbständige dann als Arbeitnehmer für seine Leistung bekommen hätte. Hat der „Arbeitnehmer“ seine Rechnungen mit Mehrwertsteuer gestellt, geschah dies zu Unrecht. Es ist daher auch im Falle des Mehrwertsteuerabzuges die abgezogene Mehrwertsteuer zurückzuerstatten.

 

Aus den oben genannten Gründen lohnt sich eine Überprüfung der Voraussetzungen für einen rechtssicheren Einsatz von externen Kräften. Eine pauschale Aussage darüber, ob eine abhängige Beschäftigung oder eine Selbständigkeit vorliegt lässt sich nicht treffen. Dies ist immer von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls abhängig.

Sollten Sie den Einsatz von Fremdpersonal in Erwägung ziehen oder diese sogar regelmäßig beschäftigen, lassen Sie die Zusammenarbeit in jedem Fall vorher von einem Anwalt für Arbeitsrecht bewerten. Zudem sollten auch die internen betrieblichen Strukturen und Ablaufprozesse einer rechtlichen Überprüfung unterzogen werden – wir unterstützen Sie dabei.

 

Arbeitsrecht: Corona – Neue Regelungen zur Kurzarbeit, Liquiditätshilfen für Unternehmen

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Nicht nur im Bereich des Arbeitsrecht bietet sich derzeit eine existenzbedrohende Situation für viele Unternehmer: Durch das Coronavirus (COVID-19) steht die Werkbank der Welt still.  Vielen Firmen fehlen Bauteile, Medikamente oder notwendige Schutzausrüstung. Autobauer wie BMW, Daimler, Audi oder Opel setzen die Fertigung aus. Auch Continental unterbricht die Produktion – wie weit die wirtschaftlichen Auswirkungen des Coronavirus reichen, kann derzeit noch nicht abgeschätzt werden. Damit Unternehmen handlungsfähig bleiben, hat das Bundesministerium für Wirtschaft jedoch nunmehr angekündigt, Unternehmer durch flexibles Kurzarbeitergeld, neue Arbeitszeitregelungen und Liquiditätshilfen durch Steuerstundungen zu unterstützen. Ob das für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer reichen wird wird sich zeigen. Umso entscheidender ist eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung und die Information wie man mit der Krise umgehen muss.

Flexibilisierung des Kurzarbeitergelds

Für die Beantragung von Kurzarbeitergeld wurden erleichterte Voraussetzungen geschaffen. Dabei wird es im Wesentlichen folgende Änderungen geben:

  • Ein Betrieb kann bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle liegt bisher bei einem Drittel der Belegschaft. Dieser Schwellenwert gilt auch für Abteilungen und Teile des Betriebs.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird vollständig verzichtet. Das bislang geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen
  • Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden.
  • Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, wird die Bundesagentur für Arbeit vollständig erstatten.

Die Beantragung von Kurzarbeitergeld muss durch den Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit schriftlich erfolgen. Zu achten ist insbesondere darauf, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Kurzarbeit gegenüber seinen Beschäftigten ankündigen. Dazu wird – in Betrieben mit Betriebsrat – in der Regel eine Betriebsvereinbarung getroffen. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es einer Einverständniserklärung aller von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten. In der Betriebsvereinbarung sollte unbedingt geregelt werden, wie mit Arbeitszeitkonten und Urlaub umgegangen wird. Außerdem sollten Ende und Umfang der Kurzarbeit und die betroffene Personengruppe festgelegt werden.

Die Bundesagentur für Arbeit hat unter folgendem Link alle nötigen Informationen zusammengestellt:

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld

Sollten Sie Hilfe bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld oder der Ausarbeitung von Betriebsvereinbarungen benötigen, wenden Sie sich vertrauensvoll an uns – wir unterstützen Sie.

Kein Kurzarbeitergeld für Minijobs

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben nur diejenigen Beschäftigten, für die auch ein Grundanspruch auf Kurzarbeitergeld gegeben ist. Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Anordnung von Urlaub oder Betriebsferien

Die aktuelle Situation betrifft Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen – es sollte daher unbedingt versucht werden, in Bezug auf (Rest-)Urlaub einvernehmliche Regelungen zu finden. Ist im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt, dass Betriebsferien angeordnet werden dürfen, darf der Arbeitgeber für diese Zeit der Freistellung ein Teil des Jahresurlaubs anrechnen. Sollte das nicht der Fall sein, muss eine einvernehmliche arbeitsrechtliche Regelung gefunden werden.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber den Urlaub einseitig festlegt – ob die kurzfristige Gewährung von Urlaub möglich ist, sollte jedoch für den jeweiligen Einzelfall geprüft werden.

Betriebsausfallversicherung

Es kann unter Umständen sinnvoll sein, bereits vorsorglich eine Betriebsausfallversicherung (auch Ertragsausfallversicherung, Betriebsschließungsversicherung oder Betriebsunterbrechungsversicherung) abzuschließen. Diese ersetzt dann den entgangenen Betriebsgewinn und Fixkosten, einschließlich Gehälter, Löhne und Provisionen für den Fall, dass es zu Erlöseinbußen infolge einer Betriebsunterbrechung kommt. Gerade die zurückliegenden Virusausbrüche von Sars, Ebola und Zika haben jedoch dazu geführt, dass Versicherer in den vergangenen Jahren explizit Klauseln zum Ausschluss von Epidemierisiken verschärft haben. Wichtig ist daher den Vertrag genau prüfen zu lassen.

Sollten Sie eine solche Versicherung abgeschlossen haben, tritt diese jedoch nicht für den Schaden ein, senden Sie uns die Unterlagen zu und lassen Sie die Angelegenheit durch unseren Anwalt für Versicherungsrecht prüfen.

Steuerliche Liquiditätshilfe für Unternehmen

Auch in Bezug auf Steuerzahlungen sagt das Bundesministerium für Wirtschaft Unterstützung zu. Dabei wird zum einen die Gewährung von Stundungen erleichtert, indem die Finanzbehörden Steuern stunden können, wenn die Einziehung eine erhebliche Härte für den Unternehmer darstellen würde. Die Finanzverwaltung ist dabei angewiesen bei der Bearbeitung der Anträge keine strengen Anforderungen zu stellen. Für Unternehmer bietet dies den Vorteil, dass der Zeitpunkt der Steuerzahlung auf einen späteren Zeitpunkt hinausgeschoben wird und so die Liquidität gewährleistet wird.

Außerdem können Vorauszahlungen leichter angepasst werden. Sobald klar ist, dass die Einkünfte der Steuerpflichtigen im laufenden Jahr voraussichtlich geringer sein werden, sollen die Steuervorauszahlungen unkompliziert und schnell herabgesetzt werden. Auch damit soll die Liquiditätssituation verbessert werden. Auf Vollstreckungsmaßnahmen (z.B. Kontopfändungen) beziehungsweise Säumniszuschläge wird bis zum 31. Dezember 2020 verzichtet, solange der Schuldner einer fälligen Steuerzahlung unmittelbar von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen ist.

Sie brauchen Hilfe?

Sollten Sie im Falle von Corona unsicher sein, wie mit der aktuellen Situation umzugehen ist, so wenden Sie sich gern an uns, wir werden Sie in allen Belangen rund um das Arbeitsrecht und Notfalls auch im Rahmen von Sanierungsmaßnahmen beraten. Ansprechpartner für Sie ist in erster Linie Frau Insa Blecher.

Vereinbaren Sie gern unverbindlich eine erste telefonische Beratung 0271 22081 .

Erbrecht: Vorsorge, auch in Zeiten von Corona

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Wir alle beschäftigen uns aufgrund der starken Ausbreitung des Coronaviruses oder Covid-19 in der einen oder anderen Art zurzeit mit Vorsorgemaßnahmen und zwar nicht nur in Siegen und Umgebung. Sei es in Bezug auf erweiterte Hygienemaßnahmen, die Vermeidung des Besuchs von Großveranstaltungen oder das eindecken mit Lebensmitteln. Diese Maßnahmen geben uns ein Gefühl von Sicherheit.

Vorsorge erscheint wichtiger denn je. Umso notwendiger ist es sich mit den unangenehmen Fragen des Erbrechts zu beschäftigen.

Gerade ältere Menschen oder Menschen mit Vorerkrankungen haben jedoch Angst, sich trotz aller Vorkehrungen mit dem Coronavirus anzustecken und hierdurch einschneidende gesundheitliche Beeinträchtigungen zu erfahren. Sie beschäftigen sich mit der Frage, was mit ihnen und ihrem Vermögen passiert, wenn sie nicht mehr in der Lage sind dieses zu verwalten. Um auch in diesem Bereich ein Gefühl von Sicherheit zu erlangen, kann es sinnvoll sein, sich mit verschiedenen rechtlichen Vorsorgemaßnahmen auseinanderzusetzen. Im Erbrecht spricht man hierbei von Vorsorgevollmacht, Testament, Patientenverfügung oder auch Erbverträge und Vermächtnisse.

Vorsorgevollmacht

Im Krankheitsfall kann eine Vorsorgevollmacht ein gerichtliches Betreuungsverfahren vermeiden. Was viele Menschen nicht wissen, ist, dass im Krankheitsfall keine grundsätzliche Vertretungsmacht zwischen Eheleuten oder zwischen Kindern und Eltern besteht. Sofern der erkrankte nicht mehr selbst in der Lage ist seine Angelegenheiten zu regeln, müsste ein Betreuer hinzugezogen werden. Um dies zu vermeiden ist es sinnvoll, eine Vorsorgevollmacht aufzusetzen.

Die Vorsorgevollmacht ermöglicht es den Betroffenen, bereits frühzeitig eine Vertrauensperson zu bevollmächtigen um im Ernstfall eine Betreuung zu vermeiden.

Dabei muss sich eine solche Vorsorgevollmacht nicht auf alle denkbaren Angelegenheiten beziehen, sondern sie kann sich auch auf bestimmte Angelegenheiten beschränken, beispielsweise die Vertretung in finanziellen Dingen.

Eine Vorsorgevollmacht sollte dabei speziell auf die Lebenssituation und die Wünsche des Betroffenen angepasst werden. Hier empfiehlt sich somit nicht die Verwendung von Mustern, sondern es sollte eine eingehende rechtliche Beratung erfolgen, um rechtssicher das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Gerne unterstützen wir sie hinsichtlich rechtlicher Beratung und Erstellung der Vorsorgevollmacht.

Patientenverfügung

Eine Patientenverfügung betrifft die medizinische Versorgung im Krankheitsfalle, wenn der Betroffene nicht mehr in der Lage ist, seinen Willen selbst zu äußern. Es ist die Handlungsanweisung an die Angehörigen, denen die oft einschneidende Entscheidung hierdurch abgenommen werden kann.

Die Patientenverfügung bietet ein Mittel, bereits frühzeitig den eigenen Willen festzuhalten, um im Ernstfall eine mit dem eigenen Willen übereinstimmende medizinische Versorgung zu erhalten.

Problematisch hierbei ist, dass Patientenverfügungen oft nicht hinreichend klar verfasst sind und dadurch Angehörige in die Situation versetzen, schwerwiegende Entscheidungen zu treffen, ohne den Willen des Familienangehörigen zu kennen. Dies kann eine enorme persönliche Belastung darstellen.

Aus diesem Grunde sollte dem Erstellen einer Patientenverfügung eine rechtliche Beratung vorangehen. Gerne können Sie sich für eine eingehende rechtliche Beratung und die anschließende Erstellung der Patientenverfügung an uns wenden.

Testament

Im Rahmen einer umfassenden Vorsorge sollte auch der Nachlass geregelt werden. Oft entspricht die gesetzliche Erbfolge nicht dem tatsächlichen Willen des Erblassers. Dabei wird durch die Erstellung des Testaments nicht nur sichergestellt, dass der Wille des Erblassers erfüllt wird, sondern es können auch Streitigkeiten zwischen den Erben vermieden werden. Die Erstellung des Testaments gibt das gute Gefühl im Ernstfall für die einem nahestehenden Personen gesorgt zu haben und erbrechtlichen Auseinandersetzungen vorbeugen.

Um Streitigkeiten tatsächlich vorzubeugen und zu erreichen, dass der tatsächliche Wille erfüllt wird, ist es von besonderer Wichtigkeit, dass das Testament klar formuliert und nicht auslegungsbedürftig ist. Um ein Testament klar formulieren zu können und die Folgen umfassend absehen zu können, sind besondere Rechtskenntnisse erforderlich. Wir empfehlen dringend die Beauftragung einer fachkundigen Person um ein rechtssicheres und ihrem Willen entsprechendes Ergebnis zu erhalten. Gerne unterstützen wir Sie als Kanzlei für Erbrecht bei der Erstellung eines auf Sie persönlich zugeschnittenen Testaments.

Arbeitsrecht: Arbeit auf Abruf – Gesetzesänderung

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Auch außerhalb von Kündigungen des Arbeitsverhältnisses besteht im Arbeitsrecht Beratungsbedarf für alle Parteien. Dies gilt insbesondere, wenn sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen verändern. Da den Arbeitsverhältnissen über geringfügige Beschäftigungen und ihren gesetzlichen und vertraglichen Grundlangen häufig weniger Beachtung geschenkt wird als „echten“ Arbeitsverhältnissen geht die Verdopplung der gesetzlich vermuteten Arbeitszeit wohlmöglich unter, was insbesondere im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Streitfall werden kann.

Die gesetzliche Neuregelung in § 12 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart gilt, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Bislang wurde hier eine Arbeitszeit von 10 Stunden vermutet.

Arbeitgeber, die geringfügig beschäftigte Mitarbeitern einsetzen sollten daher ihre Arbeitsverträge unbedingt darauf überprüfen, ob eine wöchentliche Arbeitszeit fest vereinbart ist. Hier kann ein finanzielles Risiko insbesondere im Zusammenhang mit der Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses entstehen, wenn hierzu keine Regelung getroffen wurde, um die Arbeit auf Abruf flexibel zu gestalten und keine Verpflichtung zum wöchentlichen Arbeitseinsatz mit der entsprechenden Vergütung eingegangen werden soll. Da jedoch insbesondere die Ansprüche auf den Mindestlohn nicht durch vertragliche Verfallklauseln ausgeschlossen werden können, sondern bis zur Grenze der Verjährung geltend gemacht werden, können Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis endet noch erhebliche Nachforderungen stellen. Erfahrungsgemäß erhalten insbesondere geringfügig beschäftigte Mitarbeiter häufig eine Vergütung, die nicht deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Problematisch ist die fehlende Regelung zur Arbeitszeit auch vor dem Hintergrund, dass selbst unter Berücksichtigung des Mindestlohns die Vergütung bei einer vermuteten wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden nicht mehr im Bereich der Geringfügigkeit liegt, sodass sich sozialversicherungsrechtliche Probleme anschließen können.

Arbeitnehmer, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen, können jedenfalls nach Ausscheiden aus einem entsprechenden Arbeitsverhältnis überprüfen, ob der Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen vorsieht und ob vor dem Hintergrund der gesetzlichen Änderung noch Ansprüche bestehen können, die auch nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch geltend gemacht werden können.

Bei der Überprüfung dieses Sachverhalts unterstütze ich Sie als Fachanwältin für Arbeitsrecht sehr gerne.

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Seit 2004 gibt es die Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, aber noch immer ist dieses Verfahren bei vielen Arbeitnehmern unbekannt und bei Arbeitgebern unbeliebt. Voraussetzungen Gem. § 84 Abs. 2 SGB IX hat jeder Mitarbeiter, der länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt ist, Anspruch auf die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. […]

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Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen von mehr als 6 Wochen

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Die meisten Arbeitnehmer haben im Kopf, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung gewährt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun in einem Urteil (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 318/15) mit diesem Thema und möglichen Ausnahmen auseinandergesetzt.

In dem Fall, über welchen das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, hatte ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für 10 Tage geltend gemacht. Für diese 10 Tage lag dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der behandelnde Arzt hatte über die aufgetretene Erkrankung eine „Erstbescheinigung“ ausgestellt, so dass die Voraussetzungen für eine Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich vorlagen. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung unter Hinweis auf die Einheit des Verhinderungsfalls.

 

Grundsätzlich: Entgeltfortzahlung für 6 Wochen nach dem EFZG

Wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen ohne Unterbrechung bestanden hat, findet das Entgeltfortzahlungsgesetz Anwendung. Dann gilt grundsätzlich, dass bei einer Erkrankung, die erstmalig zur Arbeitsunfähigkeit führt, für die Dauer von sechs Wochen durch den Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung geleistet wird. Die erstmalige Erkrankung wird durch den behandelnden Arzt mit einer „Erstbescheinigung“ bestätigt. Die weitere Arbeitsunfähigkeit aufgrund der gleichen Erkrankung wird mit „Folgebescheinigungen“ attestiert. Nachdem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist, wird bei einer erneuten Erkrankung in der Regel eine neue Erkrankung bescheinigt, die dann einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung auslöst.

 

Ausnahme: Fortsetzungserkrankung

Hierzu gibt es jedoch Ausnahmen. Bei Fortsetzungserkrankungen aufgrund des gleichen Grundleidens erhält der Arbeitnehmer dann keine Leistung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn

 

  • die Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit binnen der letzten sechs Monate aufgetreten war (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder
  • seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten noch nicht abgelaufen ist (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz).

 

Auch wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit also zwischenzeitlich wieder aufgenommen hatte, erhält er nur insgesamt 6 Wochen Entgeltfortzahlung, wenn die ursprüngliche Krankheit in den oben genannten Zeiträumen wieder auftritt.

 

Ausnahme: Einheit des Verhinderungsfalles

Eine weitere Ausnahme ist die sogenannte „Einheit des Verhinderungsfalles“, auf den sich der Arbeitgeber in diesem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall berufen hatte.

Die „Einheit des Verhinderungsfalles“ liegt dann vor, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitnehmer, eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG für beide Erkrankungen beläuft sich dann insgesamt auf sechs Wochen, auch wenn es sich bei den beiden Erkrankungen um solche handelt, die voneinander unabhängig sind.

 

Ein Beispiel:

Zieht sich beispielsweise ein Arbeitnehmer während er wegen einer Knieverletzung für 6 Wochen arbeitsunfähig ist, zusätzlich eine Lungenentzündung zu und ist insgesamt 10 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, so erhält er trotzdem nur Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Für die während der Arbeitsunfähigkeit zusätzlich aufgetretene Erkrankung (Lungenentzündung) besteht also kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen. Der Anspruch auf Entgeltortzahlung besteht nur für insgesamt 6 Wochen.

Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn die erste Erkrankung bereits ausgeheilt und der Arbeitnehmer zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war. Dabei reicht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus, wenn die Arbeitsfähigkeit nur wenige Stunden und auch außerhalb der Arbeitszeit gegeben war.

Das bedeutet beispielsweise, dass ein Mitarbeiter, der bis freitags krankgeschrieben war und den sechswöchigen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit einer Erkrankung vollständig ausgeschöpft hat, grundsätzlich einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er am Montag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Vorliegen einer neuen Erkrankung vorlegt. Für die Zeit von Samstag bis Sonntag wäre der Arbeitnehmer ja arbeitsfähig gewesen, auch wenn er da im Zweifel nicht arbeiten musste.

 

Fall des Bundesarbeitsgerichts:

Hier hatte der Arbeitgeber Zweifel daran, ob es sich tatsächlich um eine neue Erkrankung handelte. Es bestanden konkrete Anhaltspunkte, sodass er keine Entgeltfortzahlung leistete. Und das Bundesarbeitsgericht gab ihm mit Hinweis auf die „Einheit des Verhinderungsfalles Recht“:

Liegen dem Arbeitgeber nach einem Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit und einer Entgeltfortzahlung von sechs Wochen gewichtige Indizien dafür vor, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit bereits während dieses Zeitraums bestanden hat, kann er die erneute Entgeltfortzahlung verweigern. Der Arbeitnehmer muss dann darlegen und beweisen, dass seine Erkrankung tatsächlich erst nach der letzten Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Kann er das nicht, gehen bestehende Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

Kann der Arbeitnehmer also nicht nicht beweisen, dass seine erneute Arbeitsunfähigkeit erst nach dem letzten Tag der zuvor bescheinigten Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten.

In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitnehmer dem behandelnden Arzt bereits während seiner wegen einer anderen Erkrankung andauernden Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt, dass er Schmerzen in der Schulter habe. Der Arzt notierte dies, stellte eine Arbeitsunfähigkeit wegen der bekannten Schulterschmerzen jedoch erst nach Ablauf der letzten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus. Insoweit bestanden Zweifel, ob die Arbeitsunfähigkeit wegen der Schulterschmerzen nicht schon während der zuvor bescheinigten Arbeitsunfähigkeit eingetreten war. Diese Zweifel, wann die Arbeitsunfähigkeit wegen der Schulterschmerzen eingetreten ist, hatte in diesem Fall der Arbeitnehmer zu tragen.

 

Was bedeutet das für die arbeitsrechtliche Praxis?

Grundsätzlich ist bei vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen somit darauf zu achten, dass auch bei mehreren Erkrankungen der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur für die Dauer von 6 Wochen besteht.

Wenn eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer neuen Erkrankung unmittelbar nach dem Ablauf eines 6 wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes eintritt, darf der Arbeitgeber also genauer hinschauen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich erst nach dem Ende der zunächst aufgetretenen Krankheit erneut erkrankt ist und er somit erneut zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Wann ist mein Richter der gesetzliche Richter – ein Fall aus der Praxis

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Nicht häufig hat ein Fall aus der arbeitsgerichtlichen Praxis über eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht Erfolg (6,1% im Jahr 2015). Wir haben einen Fall bearbeitet, der seinen Weg bis zum Bundesarbeitsgericht genommen hat.

 

Verfahrensverlauf

Ausgangspunkt für den geführten Streit war die Betriebsschließung eines Bauunternehmens. Die gewerblichen Mitarbeiter machten nach Schließung des Betriebs unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend, dass auch ihnen ein Zahlungsanspruch zusteht, soweit der Arbeitgeber übertarifliche Zahlungen an angestellte Mitarbeiter vorgenommen hat. Um nicht rund 30 Verfahren führen zu müssen, kamen die Parteien überein, dass zunächst nur 2 Pilotverfahren des Klägers zu 1. und des Klägers zu 2. geführt werden sollten. Die übrigen Verfahren wurden ruhend gestellt.

In der ersten Instanz obsiegten die Kläger mit dem geltend gemachten Zahlungsanspruch bei zwei verschiedenen Kammern des gleichen Arbeitsgerichts. Die Beklagte legte gegen diese Urteile Berufung ein. Auch beim zuständigen Landesarbeitsgericht wurden die Verfahren unterschiedlichen Kammern (2. und 3. Kammer) zugewiesen.

Der Vorsitzende der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts, der mit der Sache zeitlich zuerst befasst war, teilte dann mit, dass er beabsichtige, das in der 3. Kammer anhängige Berufungsverfahren zwecks gemeinsamer Verhandlung und Entscheidung zu seinem vorliegenden Verfahren zu verbinden und bat die Parteien um Stellungnahme. Die Beklagte erklärte sich mit der Verbindung ausdrücklich einverstanden. Die Kläger erklärten sich nicht ausdrücklich zu der Verbindung. Der Vorsitzende Richter verband die beiden Verfahren trotzdem zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung.

Im Anschluss trugen die Parteien nur noch unter dem Aktenzeichen der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts vor. Beide Kläger nahmen an der anberaumten mündlichen Verhandlung teil und stellten vor der 2. Kammer ihre Anträge. Das Landesarbeitsgericht gab der Berufung statt und wies die Klagen ab.

Die Kläger legten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nichtzulassungsbeschwerde mit der Begründung ein, es liege der absolute Revisionsgrund der nicht vorschriftsmäßigen Besetzung des Berufungsgerichts gem. § 72 Abs. 2 Nr. 3 Alt.1 ArbGG iVm. § 547 Nr. 1 ZPO vor. Der Kläger zu 1. nahm die Nichtzulassungsbeschwerde zwischenzeitlich zurück, so dass das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts insoweit rechtskräftig ist.

 

Was sagt das Bundesarbeitsgericht?

Leitsatz:

„Eine spruchkörperübergreifende Prozessverbindung nach 147 ZPO ist unter Wahrung des Anspruchs auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG) nur möglich, wenn der Geschäftsverteilungsplan des Gerichts hierzu die erforderlichen Regelungen enthält.“  

Da eine Regelung zur spruchkörperübergreifenden Prozessverbindung, wie sie der Vorsitzende Richter in diesem Fall vorgenommen hat, im Geschäftsverteilungsplan des zuständigen Landesarbeitsgerichts nicht vorhanden gewesen ist, war die eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde tatsächlich erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht stellte darüber hinaus fest, dass die Parteien einem willkürlichen Richterwechsel nicht wirksam zustimmen oder den Verstoß gegen den Anspruch auf den gesetzlichen Richter durch nachträgliche Zustimmung heilen können, da es sich bei Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG um eine Vorschrift handelt, auf deren Befolgung eine Partei nicht wirksam verzichten kann.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 ZPO) wird bei einer spruchkörperübergreifenden Prozessverbindung also nur dann gewahrt, wenn der Geschäftsverteilungsplan des Gerichts hierzu entsprechende Regelungen enthält. Solange hierzu keine Regelungen im Geschäftsverteilungsplan des Gerichts enthalten sind, kann ein Verbindungsbeschluss nicht ergehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren daraufhin an die zuständige Kammer des Landesarbeitsgerichts zur Entscheidung zurückverwiesen.

 

Abweichende Auffassung des 8. Senats?

Da der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts bislang im Urteil vom 22. März 2001 (8 AZR 565/00 – zu A I und II der Gründe) die Rechtsauffassung vertrat „wonach eine spruchkörperübergreifende Verbindung von Rechtsstreitigkeiten als Ermessensentscheidung nach § 147 ZPO wegen des Verstoßes gegen den Anspruch auf den gesetzlichen Richter iSv Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG grundsätzlich unzulässig und ein solches Vorgehen nur mit Einverständnis der Parteien möglich ist“,  fragte der erkennende 10. Senat an, ob es bei dieser Rechtsauffassung verbleibe und der Große Senat wegen abweichender Rechtsauffassungen angerufen werden sollte. Der 8. Senat teilte jedoch mit, dass er beschlossen habe, nicht mehr an seiner bisher geäußerten Rechtsauffassung festzuhalten. Die Befassung des Großen Senats mit dieser Angelegenheit war also nicht erforderlich.

 

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Die zuständige 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts hat inzwischen auch in dem Verfahren gegen den Kläger zu 2. der Berufung stattgegeben und die Klage abgewiesen.

 

(Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2016 (10 AZN 67/16) Veröffentlicht: NZA 2016, 1352 – 1356)

Die Probleme bei Auflösung einer Bruchteilsgemeinschaft im Markenrecht

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Die Ausgangslage

Drei natürliche Personen sind Inhaber einer beim Deutschen Patent- und Markenamt eingetragenen Wortbildmarke. In Bezug auf diese Marke wurde zwischen den drei Personen im Jahre 2013 ein Lizenzvertrag abgeschlossen. Gleichzeit vertreten diese drei Personen jeweils eine GmbH. Gemäß des Lizenzvertrags dürfen die Markeninhaber und diese Gesellschaften die Marke unwiderruflich uneingeschränkt kostenlos nutzen. Die Gesellschaften firmieren in Anlehnung an die eingetragene Marke. Weitere Regelungen bzgl. der Markeninhaberschaft bestehen im Lizenzvertrag nicht.

Wie ist die Markeninhaberschaft in diesem Fall zu bewerten?

Eine Gesellschaft wurde zwischen den drei Personen zwecks Eintragung der Marke nicht gegründet. Wie sich aus der Eintragung im Markenregister ergibt, sind die drei Personen persönlich als Markeninhaber eingetragen und nicht eine aus den natürlichen Personen bestehende Gesellschaft bürgerlichen Rechts. Mangels Vorliegen einer Gesellschaft handelt es sich damit rechtlich um eine Bruchteilsgemeinschaft. Rechte und Pflichten einer Bruchteilsgemeinschaft ergeben sich dementsprechend aus den §§ 771 ff. BGB.

Mehrere Inhaber einer Marke bilden eine Gemeinschaft nach Bruchteilen i. S. v. §§ 741 ff. BGB, denen die Marke gemeinschaftlich zusteht. Aus dem abgeschlossenen Lizenzvertrag ist nicht zu entnehmen, dass sich die Personen zu einer Gesellschaft zusammengeschlossen haben. Der Lizenzvertrag enthält insoweit lediglich die Regelung, dass die Marke sowohl von den Markeninhabern als auch von Gesellschaften genutzt werden kann.

Wer hat welche Befugnisse?

Die Verwaltung des gemeinschaftlichen Rechts in Form der Marke steht den Teilhabern gem. § 744 Abs. 1 BGB gemeinschaftlich zu. Jeder Teilhaber ist gem. § 744 Abs. 2 BGB berechtigt, die zur Erhaltung des Gegenstandes notwendigen Maßnahmen ohne Zustimmung der anderen Teilhaber zu treffen.

Nach. § 745 Abs. 1 BGB kann durch Stimmenmehrheit eine Beschaffenheit des gemeinschaftlichen Gegenstands entsprechende ordnungsgemäße Verwaltung oder Benutzung beschlossen werden. Gem. § 747 BGB kann jeder Teilhaber über seinen Anteil verfügen und diesen Anteil auf einen Dritten übertragen, ohne dass es auf eine Zustimmung der anderen Teilhaber ankommt.

Wesentlich für eine Bruchteilsgemeinschaft ist des Weiteren, dass jeder Bruchteilseigentümer eine Aufhebung der Gemeinschaft jederzeit verlangen kann. Maßgeblich ist insoweit die Regelung des § 749 BGB. Die Aufhebung der Gemeinschaft erfolgt regelmäßig gemäß § 752 BGB durch Teilung in Natur. Soweit dies – wie vorliegend – nicht möglich ist, gemäß § 753 BGB durch Verkauf des gemeinschaftlichen Eigentums nach den Vorschriften über den Pfandverkauf. Ist eine Veräußerung an einen Dritten unstatthaft, ist der Gegenstand unter den Bruchteilseigentümern zu versteigern.

Wie wirkt sich der abgeschlossene Lizenzvertrag aus?

Ein Lizenzvertrag, welcher, wie hier, auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde, kann nach allgemeinen Grundsätzen jederzeit durch ordentliche Kündigung beendet werden. Dies gilt jedoch nur, wenn das Kündigungsrecht nicht vertraglich ausgeschlossen oder beschränkt ist.

Als Kündigungsfrist wird hier § 584 BGB herangezogen. Dieser sieht eine Kündigungsfrist von einem halben Jahr zum Schluss des Pachtjahres vor. Da eine Laufzeit im Lizenzvertrag nicht geregelt ist, ist dieser mangels anderweitiger Regelungen unbefristet abgeschlossen worden. D. h., dass dieser mit einer Frist von einem halben Jahr zum Schluss des Kalenderjahres gekündigt kann.

Ein Ausschluss des Kündigungsrechts könnte sich hier daraus ergeben, dass ausweislich des Lizenzvertrages den Gesellschaften unwiderruflich das Recht eingeräumt wurde, die eingetragene Marke uneingeschränkt kostenlos zu nutzen. Aus diesem Begriff „unwiderruflich“, als auch nach dem Sinn und Zweck des Lizenzvertrages, könnte geschlussfolgert werden, dass eine ordentliche Kündigung des Lizenzvertrages ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann der Lizenzvertrag gemäß §§ 581 Abs. 2, 544 BGB nach Ablauf von 30 Jahren beiderseits durch außerordentliche befristete Kündigung beendet werden. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass eine ausdrückliche Vereinbarung bezüglich der Dauer des Lizenzvertrages oder des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung nicht getroffen wurde.

Was passiert nach der Beendigung des Lizenzvertrags?

Ist der Lizenzvertrag wirksam beendet worden, sind mit Beendigung des Lizenzvertrages abgeleitete Rechte an den Lizenzgeber zurückzugeben. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass mit einer wirksamen Beendigung des Lizenzvertrages der Lizenznehmer, d. h. die Gesellschaften sowohl eine Umfirmierung vornehmen müssen als auch nicht mehr berechtigt sind, die Marke weiter zu nutzen.

Was sollte also bei der Eintragung einer Marke beachtet werden?

Da die Markeninhaber natürliche Personen sind, kann jeder Bruchteilsberechtigte jederzeit seine Beteiligung auf einen Dritten übertragen und/oder die Auflösung der Bruchteilsgemeinschaft verlangen. Deshalb ist es erforderlich, dauerhafte Regelungen bezüglich der Inhaberschaft der Marke von vornherein abzustimmen.

Es besteht beispielsweise die Möglichkeit, die Marke auf die Gesellschaften zu übertragen. Sollte eine Markeninhaberschaft der natürlichen Personen gewünscht sein, sollte eine Regelung gefunden werden, die im Innenverhältnis die Nachfolge in Bezug auf die derzeitigen Rechtsinhaber regelt. Hierbei sollte sowohl ein Ausscheiden, eine Übertragung als auch die Auflösung der Gemeinschaft geregelt werden.

Wann ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin möglich?

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Eine Schwangerschaft ist grundsätzlich ein Grund zur Freude. Im Arbeitsleben ist dies jedoch eine Situation, die den Arbeitgeber und die schwangere Mitarbeiterin vor eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen stellen kann. Mit dem Aspekt der Kündigung in der Schwangerschaft beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag:

Ist eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin überhaupt rechtswirksam möglich?

Jein – das wäre wohl die richtige Antwort. Für den Zeitraum der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Dieses Kündigungsverbot besteht auch in der Probezeit. Es gilt gleichermaßen für größere und für Kleinbetriebe, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen

Eine Ausnahme kann jedoch bestehen. Auf Antrag kann die nach Landesrecht für Arbeitsschutz zuständige oberste Behörde oder eine von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung zulassen (§ 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz). Und zwar dann, wenn der Kündigungsgrund nicht mit der Situation der Mitarbeiterin in der Schwangerschaft oder ihrer Lage nach der Entbindung in Zusammenhang steht. Gründe für eine Zustimmung durch die Behörde kann zum Beispiel sein, dass der gesamte Betrieb geschlossen wird.

Was ist, wenn die Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt ist?

Eine Kündigung, die während der Schwangerschaft ausgesprochen worden ist, ist nichtig. Wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin wusste, ist es ausreichend, wenn die Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilt.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber nach Kenntnis von der Schwangerschaft den Antrag auf Zulassung der Kündigung bei der zuständigen Behörde stellen und nach erteilter Zulassung erneut kündigen. Ein bestehender Betriebsrat muss erneut beteiligt werden.

Was ist, wenn die Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag unterzeichnet und anschließend schwanger wird?

Der Kündigungsschutz der Mitarbeiterin ist unabhängig davon, ob der bereits geschlossene Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt worden ist (Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.09.1992- 10 Sa 1049/92). Der Kündigungsschutz besteht also ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist, auch wenn die Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz noch nicht eingenommen hat und in der Zwischenzeit schwanger wird.

Wann endet der besondere Kündigungsschutz einer schwangeren Arbeitnehmerin?

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz besteht für die Zeit der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Entbindung. Soweit sich an den Mutterschutz unmittelbar die Elternzeit anschließt, besteht dann der besondere Kündigungsschutz aus § 18 Abs. 1 BEEG.

Wenn eine Schwangerschaft vorzeitig endet, unterscheidet die Rechtsprechung hinsichtlich des Kündigungsschutzes, wie weit die Schwangerschaft schon fortgeschritten war. In Anlehnung an die Regelungen des § 29 der Ausführungsverordnung zum Personenstandsgesetz orientiert sich der Kündigungsschutz daran, wie schwer die Leibesfrucht war. Bei einem Gewicht von mehr als 500 Gramm besteht der Kündigungsschutz noch vier Monate nach der Entbindung. Bei einem Geburtsgewicht von weniger als 500 Gramm besteht für die Arbeitnehmerin anschließend nur der allgemeine Kündigungsschutz.

Kann die schwangere Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis selbst uneingeschränkt beenden?

Das gesetzliche Kündigungsverbot gilt nur für den Arbeitgeber. Die schwangere Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne besondere Einschränkungen kündigen. Während der Schwangerschaft und während der Zeit des Mutterschutzes kann die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis gem. § 10 Abs. 1 Mutterschutzgesetz sogar ohne die Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist (§ 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: grundsätzlich 8 Wochen nach der Entbindung) kündigen. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber dann spätestens am letzten Tag der Schutzfrist zugehen.

Was sollte man noch beachten?

Insbesondere da eine Schwangerschaft nicht immer auch sofort bekannt und offensichtlich ist, werden Kündigungen trotz bestehender Schwangerschaft ausgesprochen.

Welche Vorgehensweise in diesen Fällen sinnvoll ist, besprechen wir gerne individuell mit Ihnen. Auch für weiterführende Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Wann ist die Abwerbung von Mitarbeitern eines Wettbewerbers unzulässig?

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Bei der Nachfrage und Suche von Unternehmen nach guten, zuverlässigen Mitarbeitern ist es naheliegend, dass sich diese Unternehmen bei ihren Wettbewerbern umsehen. Wann aber sind die Grenzen des Erlaubten überschritten? Dieses immer wieder aktuelle Thema beschäftigt aktuell das Landgericht Koblenz. Eine kurze Stellungnahme:

 

Der Sachverhalt

Der KFZ-Mechaniker betreibt eine freie KFZ-Werkstatt und handelt mit Neu- und Gebrauchtwagen. Der Inhaber einer Autoglaserei, welcher vornehmlich auf dem Gebiet der Reparatur bzw. Austausch von Autoscheiben nach Steinschlägen und sonstigen Glasschäden tätig ist, beschäftigt für seine Autoglaserei entsprechend qualifizierte Mitarbeiter. Ende des Jahres 2014 entschied sich der KFZ-Mechaniker, seinen Geschäftsbereich durch eine Autoglaserei zu erweitern; der KFZ-Mechaniker war von einer Mitarbeiter des Autoglasers angesprochen worden, der mit den Rahmenbedingungen seines Arbeitsverhältnisses bei dem Autoglaser unzufrieden war und beabsichtigte, den Betrieb zu wechseln.

In den darauffolgenden Gesprächen zwischen dem KFZ-Mechaniker und dem Mitarbeiter des Autoglasers wurde Ende 2014 vereinbart, dass der Mitarbeiter des Autoglasers ab dem 01.04.2015 bei dem KFZ-Mechaniker ein Arbeitsverhältnis als Autoglaser antreten werde. Der KFZ-Mechaniker schloss deshalb in Erwartung einer zukünftigen Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter einen Franchisevertrag mit einem Autoglas-Anbieter ab, um den Kunden von Anfang an optimalen Service im Bereich der Autoglaserei anbieten zu können.

Der Mitarbeiter des Autoglasers trat Anfang April seine Arbeitsstelle bei dem KFZ-Mechaniker zunächst an. Bereits am zweiten Arbeitstag teilte der Mitarbeiter dem KFZ-Mechaniker jedoch mit, er kündige seinen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung. Er sei von seinem ehemaligen Arbeitgeber, dem Autoglaser, moralisch unter Druck gesetzt worden. Der Autoglaser sei nachts bei ihm gewesen und habe ihm gesagt, er solle das Arbeitsverhältnis bei dem KFZ-Mechaniker mit sofortiger Wirkung beenden. Er solle sich auch von seiner Tätigkeit bei diesem fernhalten. Dazu stellte der Autoglaser dem Mitarbeiter eine erhebliche Lohnerhöhung sowie die Bereitstellung eines Dienstwagens in Aussicht.

Aufgrund der Ansprache des Autoglasers – durch Ausübung moralischen Drucks sowie des Setzens finanzieller Anreize – hat der Mitarbeiter seine Arbeitstätigkeit bei dem KFZ-Mechaniker nicht mehr ausgeübt.

Der Mitarbeiter hat seine Tätigkeit bei dem KFZ-Mechaniker nicht mehr aufgenommen, sondern ist seit dem Vorfall (wieder) für den Autoglaser tätig. Aufgrund des Abschlusses des Franchisevertrags und weiterer Aufwendungen zur Einrichtung der Autoglaserei ist dem KFZ-Mechaniker ein erheblicher, sich im fünfstelligen Bereich bewegender Schaden entstanden. Kann er diesen vom Autoglaser ersetzt verlangen?

 

Was ist Abwerbung und wie weit dürfen Abwerbeversuche gehen?

Der Bundesgerichtshof geht in seiner Rechtsprechung davon aus, dass das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt ist. Etwas anderes ergibt sich nur dann, wenn wettbewerbsrechtlich unlautere Begleitumständen hinzukommen, also dann, wenn unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden.

Dies setzt nach § 1 UWG ein Handeln im geschäftlichen Verkehr zu Zwecken des Wettbewerbs voraus. Im vorliegenden Fall ist ein Wettbewerbsverhältnis zwischen dem KFZ-Mechaniker und dem Autoglaser gegeben, denn beide waren zum Zeitpunkt des Abwerbens (auch) im Bereich der Autoglaserei tätig.

Das Handeln des KFZ-Mechanikers, also das Einstellen des Mitarbeiters des Autoglasers war nicht zu beanstanden. Der Mitarbeiter selbst war es, der den KFZ-Mechaniker auf eine mögliche Zusammenarbeit angesprochen hat. Selbst wenn es andersherum gewesen wäre und der Mitarbeiter hätte sein Arbeitsverhältnis beim Autoglaser ordentlich und fristgemäß gekündigt, ohne dass der KFZ-Mechaniker den Mitarbeiter zum Vertragsbruch verleitet hätte, wäre dies wettbewerbsrechtlich nicht zu beanstanden gewesen.

Das Handeln des Autoglasers hingegen war rechtswidrig, da er den Mitarbeiter mit unlauteren Mitteln und Methoden abgeworben hat, indem er durch seine nächtliche Ansprache und der Aufforderung, das Arbeitsverhältnis mit dem KFZ-Mechaniker sofort zu lösen, den Mitarbeiter zum Vertragsbruch verleitet hat. In dieser Handlung des Autoglasers ist eine Verleitung zum Vertragsbruch zu sehen. Diese wiederum stellt einen unmittelbaren Angriff auf die wettbewerbliche Betätigung des Mitbewerbers dar, da der Mitarbeiter seine Arbeit grundlos eingestellt hat.

Danach steht in dem konkreten Fall fest, dass das Handeln des Autoglasers gegen Wettbewerbsrecht verstoßen hat und dem KFZ-Mechaniker den ihm entstandenen Schaden zu ersetzen hat.

 

Was kann der KFZ-Mechaniker zur Durchsetzung seiner Rechte tun?

Zunächst kann der KFZ-Mechaniker den Autoglaser abmahnen und diesen auffordern, den Wettbewerbsverstoß einzustellen und ab sofort zu unterlassen, also den Autoglaser dazu anhalten, den Mitarbeiter nicht mehr zu beschäftigen.

Für den Fall, dass der Autoglaser dieser Aufforderung nicht nachkommt, ist an einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu denken, die dem Autoglaser die Beschäftigung des Mitarbeiters untersagt.

Schließlich kann der KFZ-Mechaniker einen Schadensersatzanspruch geltend machen, der auf den Ersatz des entgangenen Gewinns gerichtet ist. Da die Höhe des Schadens oft nicht oder nur kaum beziffert werden kann, reicht es nach ständiger Rechtsprechung aus, dass der KFZ-Mechaniker alle Umstände darlegt, die das Gericht in die Lage versetzen, den Schaden zu schätzen. Auf diesem Wege kann der KFZ-Mechaniker jedenfalls einen (Groß-)Teil des tatsächlichen Schadens ersetzt verlangen.