Anwalt Medizinrecht: Auszeichnung der WirtschaftsWoche als TOP Anwalt 2019 für Medizinrecht

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Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen von mehr als 6 Wochen

Die meisten Arbeitnehmer haben im Kopf, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung gewährt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun in einem Urteil (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 318/15) mit diesem Thema und möglichen Ausnahmen auseinandergesetzt.

In dem Fall, über welchen das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, hatte ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für 10 Tage geltend gemacht. Für diese 10 Tage lag dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der behandelnde Arzt hatte über die aufgetretene Erkrankung eine „Erstbescheinigung“ ausgestellt, so dass die Voraussetzungen für eine Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich vorlagen. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung unter Hinweis auf die Einheit des Verhinderungsfalls.

 

Grundsätzlich: Entgeltfortzahlung für 6 Wochen nach dem EFZG

Wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen ohne Unterbrechung bestanden hat, findet das Entgeltfortzahlungsgesetz Anwendung. Dann gilt grundsätzlich, dass bei einer Erkrankung, die erstmalig zur Arbeitsunfähigkeit führt, für die Dauer von sechs Wochen durch den Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung geleistet wird. Die erstmalige Erkrankung wird durch den behandelnden Arzt mit einer „Erstbescheinigung“ bestätigt. Die weitere Arbeitsunfähigkeit aufgrund der gleichen Erkrankung wird mit „Folgebescheinigungen“ attestiert. Nachdem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist, wird bei einer erneuten Erkrankung in der Regel eine neue Erkrankung bescheinigt, die dann einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung auslöst.

 

Ausnahme: Fortsetzungserkrankung

Hierzu gibt es jedoch Ausnahmen. Bei Fortsetzungserkrankungen aufgrund des gleichen Grundleidens erhält der Arbeitnehmer dann keine Leistung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn

 

  • die Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit binnen der letzten sechs Monate aufgetreten war (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder
  • seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten noch nicht abgelaufen ist (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz).

 

Auch wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit also zwischenzeitlich wieder aufgenommen hatte, erhält er nur insgesamt 6 Wochen Entgeltfortzahlung, wenn die ursprüngliche Krankheit in den oben genannten Zeiträumen wieder auftritt.

 

Ausnahme: Einheit des Verhinderungsfalles

Eine weitere Ausnahme ist die sogenannte „Einheit des Verhinderungsfalles“, auf den sich der Arbeitgeber in diesem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall berufen hatte.

Die „Einheit des Verhinderungsfalles“ liegt dann vor, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitnehmer, eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG für beide Erkrankungen beläuft sich dann insgesamt auf sechs Wochen, auch wenn es sich bei den beiden Erkrankungen um solche handelt, die voneinander unabhängig sind.

 

Ein Beispiel:

Zieht sich beispielsweise ein Arbeitnehmer während er wegen einer Knieverletzung für 6 Wochen arbeitsunfähig ist, zusätzlich eine Lungenentzündung zu und ist insgesamt 10 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, so erhält er trotzdem nur Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Für die während der Arbeitsunfähigkeit zusätzlich aufgetretene Erkrankung (Lungenentzündung) besteht also kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen. Der Anspruch auf Entgeltortzahlung besteht nur für insgesamt 6 Wochen.

Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn die erste Erkrankung bereits ausgeheilt und der Arbeitnehmer zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war. Dabei reicht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus, wenn die Arbeitsfähigkeit nur wenige Stunden und auch außerhalb der Arbeitszeit gegeben war.

Das bedeutet beispielsweise, dass ein Mitarbeiter, der bis freitags krankgeschrieben war und den sechswöchigen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit einer Erkrankung vollständig ausgeschöpft hat, grundsätzlich einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er am Montag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Vorliegen einer neuen Erkrankung vorlegt. Für die Zeit von Samstag bis Sonntag wäre der Arbeitnehmer ja arbeitsfähig gewesen, auch wenn er da im Zweifel nicht arbeiten musste.

 

Fall des Bundesarbeitsgerichts:

Hier hatte der Arbeitgeber Zweifel daran, ob es sich tatsächlich um eine neue Erkrankung handelte. Es bestanden konkrete Anhaltspunkte, sodass er keine Entgeltfortzahlung leistete. Und das Bundesarbeitsgericht gab ihm mit Hinweis auf die „Einheit des Verhinderungsfalles Recht“:

Liegen dem Arbeitgeber nach einem Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit und einer Entgeltfortzahlung von sechs Wochen gewichtige Indizien dafür vor, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit bereits während dieses Zeitraums bestanden hat, kann er die erneute Entgeltfortzahlung verweigern. Der Arbeitnehmer muss dann darlegen und beweisen, dass seine Erkrankung tatsächlich erst nach der letzten Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Kann er das nicht, gehen bestehende Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

Kann der Arbeitnehmer also nicht nicht beweisen, dass seine erneute Arbeitsunfähigkeit erst nach dem letzten Tag der zuvor bescheinigten Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten.

In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitnehmer dem behandelnden Arzt bereits während seiner wegen einer anderen Erkrankung andauernden Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt, dass er Schmerzen in der Schulter habe. Der Arzt notierte dies, stellte eine Arbeitsunfähigkeit wegen der bekannten Schulterschmerzen jedoch erst nach Ablauf der letzten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus. Insoweit bestanden Zweifel, ob die Arbeitsunfähigkeit wegen der Schulterschmerzen nicht schon während der zuvor bescheinigten Arbeitsunfähigkeit eingetreten war. Diese Zweifel, wann die Arbeitsunfähigkeit wegen der Schulterschmerzen eingetreten ist, hatte in diesem Fall der Arbeitnehmer zu tragen.

 

Was bedeutet das für die arbeitsrechtliche Praxis?

Grundsätzlich ist bei vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen somit darauf zu achten, dass auch bei mehreren Erkrankungen der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur für die Dauer von 6 Wochen besteht.

Wenn eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer neuen Erkrankung unmittelbar nach dem Ablauf eines 6 wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes eintritt, darf der Arbeitgeber also genauer hinschauen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich erst nach dem Ende der zunächst aufgetretenen Krankheit erneut erkrankt ist und er somit erneut zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Wann ist mein Richter der gesetzliche Richter – ein Fall aus der Praxis

Nicht häufig hat ein Fall aus der arbeitsgerichtlichen Praxis über eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht Erfolg (6,1% im Jahr 2015). Wir haben einen Fall bearbeitet, der seinen Weg bis zum Bundesarbeitsgericht genommen hat.

 

Verfahrensverlauf

Ausgangspunkt für den geführten Streit war die Betriebsschließung eines Bauunternehmens. Die gewerblichen Mitarbeiter machten nach Schließung des Betriebs unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend, dass auch ihnen ein Zahlungsanspruch zusteht, soweit der Arbeitgeber übertarifliche Zahlungen an angestellte Mitarbeiter vorgenommen hat. Um nicht rund 30 Verfahren führen zu müssen, kamen die Parteien überein, dass zunächst nur 2 Pilotverfahren des Klägers zu 1. und des Klägers zu 2. geführt werden sollten. Die übrigen Verfahren wurden ruhend gestellt.

In der ersten Instanz obsiegten die Kläger mit dem geltend gemachten Zahlungsanspruch bei zwei verschiedenen Kammern des gleichen Arbeitsgerichts. Die Beklagte legte gegen diese Urteile Berufung ein. Auch beim zuständigen Landesarbeitsgericht wurden die Verfahren unterschiedlichen Kammern (2. und 3. Kammer) zugewiesen.

Der Vorsitzende der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts, der mit der Sache zeitlich zuerst befasst war, teilte dann mit, dass er beabsichtige, das in der 3. Kammer anhängige Berufungsverfahren zwecks gemeinsamer Verhandlung und Entscheidung zu seinem vorliegenden Verfahren zu verbinden und bat die Parteien um Stellungnahme. Die Beklagte erklärte sich mit der Verbindung ausdrücklich einverstanden. Die Kläger erklärten sich nicht ausdrücklich zu der Verbindung. Der Vorsitzende Richter verband die beiden Verfahren trotzdem zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung.

Im Anschluss trugen die Parteien nur noch unter dem Aktenzeichen der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts vor. Beide Kläger nahmen an der anberaumten mündlichen Verhandlung teil und stellten vor der 2. Kammer ihre Anträge. Das Landesarbeitsgericht gab der Berufung statt und wies die Klagen ab.

Die Kläger legten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nichtzulassungsbeschwerde mit der Begründung ein, es liege der absolute Revisionsgrund der nicht vorschriftsmäßigen Besetzung des Berufungsgerichts gem. § 72 Abs. 2 Nr. 3 Alt.1 ArbGG iVm. § 547 Nr. 1 ZPO vor. Der Kläger zu 1. nahm die Nichtzulassungsbeschwerde zwischenzeitlich zurück, so dass das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts insoweit rechtskräftig ist.

 

Was sagt das Bundesarbeitsgericht?

Leitsatz:

„Eine spruchkörperübergreifende Prozessverbindung nach 147 ZPO ist unter Wahrung des Anspruchs auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG) nur möglich, wenn der Geschäftsverteilungsplan des Gerichts hierzu die erforderlichen Regelungen enthält.“  

Da eine Regelung zur spruchkörperübergreifenden Prozessverbindung, wie sie der Vorsitzende Richter in diesem Fall vorgenommen hat, im Geschäftsverteilungsplan des zuständigen Landesarbeitsgerichts nicht vorhanden gewesen ist, war die eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde tatsächlich erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht stellte darüber hinaus fest, dass die Parteien einem willkürlichen Richterwechsel nicht wirksam zustimmen oder den Verstoß gegen den Anspruch auf den gesetzlichen Richter durch nachträgliche Zustimmung heilen können, da es sich bei Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG um eine Vorschrift handelt, auf deren Befolgung eine Partei nicht wirksam verzichten kann.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 ZPO) wird bei einer spruchkörperübergreifenden Prozessverbindung also nur dann gewahrt, wenn der Geschäftsverteilungsplan des Gerichts hierzu entsprechende Regelungen enthält. Solange hierzu keine Regelungen im Geschäftsverteilungsplan des Gerichts enthalten sind, kann ein Verbindungsbeschluss nicht ergehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren daraufhin an die zuständige Kammer des Landesarbeitsgerichts zur Entscheidung zurückverwiesen.

 

Abweichende Auffassung des 8. Senats?

Da der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts bislang im Urteil vom 22. März 2001 (8 AZR 565/00 – zu A I und II der Gründe) die Rechtsauffassung vertrat „wonach eine spruchkörperübergreifende Verbindung von Rechtsstreitigkeiten als Ermessensentscheidung nach § 147 ZPO wegen des Verstoßes gegen den Anspruch auf den gesetzlichen Richter iSv Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG grundsätzlich unzulässig und ein solches Vorgehen nur mit Einverständnis der Parteien möglich ist“,  fragte der erkennende 10. Senat an, ob es bei dieser Rechtsauffassung verbleibe und der Große Senat wegen abweichender Rechtsauffassungen angerufen werden sollte. Der 8. Senat teilte jedoch mit, dass er beschlossen habe, nicht mehr an seiner bisher geäußerten Rechtsauffassung festzuhalten. Die Befassung des Großen Senats mit dieser Angelegenheit war also nicht erforderlich.

 

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Die zuständige 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts hat inzwischen auch in dem Verfahren gegen den Kläger zu 2. der Berufung stattgegeben und die Klage abgewiesen.

 

(Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2016 (10 AZN 67/16) Veröffentlicht: NZA 2016, 1352 – 1356)

Die Probleme bei Auflösung einer Bruchteilsgemeinschaft im Markenrecht

Die Ausgangslage

Drei natürliche Personen sind Inhaber einer beim Deutschen Patent- und Markenamt eingetragenen Wortbildmarke. In Bezug auf diese Marke wurde zwischen den drei Personen im Jahre 2013 ein Lizenzvertrag abgeschlossen. Gleichzeit vertreten diese drei Personen jeweils eine GmbH. Gemäß des Lizenzvertrags dürfen die Markeninhaber und diese Gesellschaften die Marke unwiderruflich uneingeschränkt kostenlos nutzen. Die Gesellschaften firmieren in Anlehnung an die eingetragene Marke. Weitere Regelungen bzgl. der Markeninhaberschaft bestehen im Lizenzvertrag nicht.

Wie ist die Markeninhaberschaft in diesem Fall zu bewerten?

Eine Gesellschaft wurde zwischen den drei Personen zwecks Eintragung der Marke nicht gegründet. Wie sich aus der Eintragung im Markenregister ergibt, sind die drei Personen persönlich als Markeninhaber eingetragen und nicht eine aus den natürlichen Personen bestehende Gesellschaft bürgerlichen Rechts. Mangels Vorliegen einer Gesellschaft handelt es sich damit rechtlich um eine Bruchteilsgemeinschaft. Rechte und Pflichten einer Bruchteilsgemeinschaft ergeben sich dementsprechend aus den §§ 771 ff. BGB.

Mehrere Inhaber einer Marke bilden eine Gemeinschaft nach Bruchteilen i. S. v. §§ 741 ff. BGB, denen die Marke gemeinschaftlich zusteht. Aus dem abgeschlossenen Lizenzvertrag ist nicht zu entnehmen, dass sich die Personen zu einer Gesellschaft zusammengeschlossen haben. Der Lizenzvertrag enthält insoweit lediglich die Regelung, dass die Marke sowohl von den Markeninhabern als auch von Gesellschaften genutzt werden kann.

Wer hat welche Befugnisse?

Die Verwaltung des gemeinschaftlichen Rechts in Form der Marke steht den Teilhabern gem. § 744 Abs. 1 BGB gemeinschaftlich zu. Jeder Teilhaber ist gem. § 744 Abs. 2 BGB berechtigt, die zur Erhaltung des Gegenstandes notwendigen Maßnahmen ohne Zustimmung der anderen Teilhaber zu treffen.

Nach. § 745 Abs. 1 BGB kann durch Stimmenmehrheit eine Beschaffenheit des gemeinschaftlichen Gegenstands entsprechende ordnungsgemäße Verwaltung oder Benutzung beschlossen werden. Gem. § 747 BGB kann jeder Teilhaber über seinen Anteil verfügen und diesen Anteil auf einen Dritten übertragen, ohne dass es auf eine Zustimmung der anderen Teilhaber ankommt.

Wesentlich für eine Bruchteilsgemeinschaft ist des Weiteren, dass jeder Bruchteilseigentümer eine Aufhebung der Gemeinschaft jederzeit verlangen kann. Maßgeblich ist insoweit die Regelung des § 749 BGB. Die Aufhebung der Gemeinschaft erfolgt regelmäßig gemäß § 752 BGB durch Teilung in Natur. Soweit dies – wie vorliegend – nicht möglich ist, gemäß § 753 BGB durch Verkauf des gemeinschaftlichen Eigentums nach den Vorschriften über den Pfandverkauf. Ist eine Veräußerung an einen Dritten unstatthaft, ist der Gegenstand unter den Bruchteilseigentümern zu versteigern.

Wie wirkt sich der abgeschlossene Lizenzvertrag aus?

Ein Lizenzvertrag, welcher, wie hier, auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde, kann nach allgemeinen Grundsätzen jederzeit durch ordentliche Kündigung beendet werden. Dies gilt jedoch nur, wenn das Kündigungsrecht nicht vertraglich ausgeschlossen oder beschränkt ist.

Als Kündigungsfrist wird hier § 584 BGB herangezogen. Dieser sieht eine Kündigungsfrist von einem halben Jahr zum Schluss des Pachtjahres vor. Da eine Laufzeit im Lizenzvertrag nicht geregelt ist, ist dieser mangels anderweitiger Regelungen unbefristet abgeschlossen worden. D. h., dass dieser mit einer Frist von einem halben Jahr zum Schluss des Kalenderjahres gekündigt kann.

Ein Ausschluss des Kündigungsrechts könnte sich hier daraus ergeben, dass ausweislich des Lizenzvertrages den Gesellschaften unwiderruflich das Recht eingeräumt wurde, die eingetragene Marke uneingeschränkt kostenlos zu nutzen. Aus diesem Begriff „unwiderruflich“, als auch nach dem Sinn und Zweck des Lizenzvertrages, könnte geschlussfolgert werden, dass eine ordentliche Kündigung des Lizenzvertrages ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann der Lizenzvertrag gemäß §§ 581 Abs. 2, 544 BGB nach Ablauf von 30 Jahren beiderseits durch außerordentliche befristete Kündigung beendet werden. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass eine ausdrückliche Vereinbarung bezüglich der Dauer des Lizenzvertrages oder des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung nicht getroffen wurde.

Was passiert nach der Beendigung des Lizenzvertrags?

Ist der Lizenzvertrag wirksam beendet worden, sind mit Beendigung des Lizenzvertrages abgeleitete Rechte an den Lizenzgeber zurückzugeben. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass mit einer wirksamen Beendigung des Lizenzvertrages der Lizenznehmer, d. h. die Gesellschaften sowohl eine Umfirmierung vornehmen müssen als auch nicht mehr berechtigt sind, die Marke weiter zu nutzen.

Was sollte also bei der Eintragung einer Marke beachtet werden?

Da die Markeninhaber natürliche Personen sind, kann jeder Bruchteilsberechtigte jederzeit seine Beteiligung auf einen Dritten übertragen und/oder die Auflösung der Bruchteilsgemeinschaft verlangen. Deshalb ist es erforderlich, dauerhafte Regelungen bezüglich der Inhaberschaft der Marke von vornherein abzustimmen.

Es besteht beispielsweise die Möglichkeit, die Marke auf die Gesellschaften zu übertragen. Sollte eine Markeninhaberschaft der natürlichen Personen gewünscht sein, sollte eine Regelung gefunden werden, die im Innenverhältnis die Nachfolge in Bezug auf die derzeitigen Rechtsinhaber regelt. Hierbei sollte sowohl ein Ausscheiden, eine Übertragung als auch die Auflösung der Gemeinschaft geregelt werden.

Wann ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin möglich?

Eine Schwangerschaft ist grundsätzlich ein Grund zur Freude. Im Arbeitsleben ist dies jedoch eine Situation, die den Arbeitgeber und die schwangere Mitarbeiterin vor eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen stellen kann. Mit dem Aspekt der Kündigung in der Schwangerschaft beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag:

Ist eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin überhaupt rechtswirksam möglich?

Jein – das wäre wohl die richtige Antwort. Für den Zeitraum der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Dieses Kündigungsverbot besteht auch in der Probezeit. Es gilt gleichermaßen für größere und für Kleinbetriebe, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen

Eine Ausnahme kann jedoch bestehen. Auf Antrag kann die nach Landesrecht für Arbeitsschutz zuständige oberste Behörde oder eine von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung zulassen (§ 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz). Und zwar dann, wenn der Kündigungsgrund nicht mit der Situation der Mitarbeiterin in der Schwangerschaft oder ihrer Lage nach der Entbindung in Zusammenhang steht. Gründe für eine Zustimmung durch die Behörde kann zum Beispiel sein, dass der gesamte Betrieb geschlossen wird.

Was ist, wenn die Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt ist?

Eine Kündigung, die während der Schwangerschaft ausgesprochen worden ist, ist nichtig. Wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin wusste, ist es ausreichend, wenn die Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilt.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber nach Kenntnis von der Schwangerschaft den Antrag auf Zulassung der Kündigung bei der zuständigen Behörde stellen und nach erteilter Zulassung erneut kündigen. Ein bestehender Betriebsrat muss erneut beteiligt werden.

Was ist, wenn die Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag unterzeichnet und anschließend schwanger wird?

Der Kündigungsschutz der Mitarbeiterin ist unabhängig davon, ob der bereits geschlossene Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt worden ist (Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.09.1992- 10 Sa 1049/92). Der Kündigungsschutz besteht also ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist, auch wenn die Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz noch nicht eingenommen hat und in der Zwischenzeit schwanger wird.

Wann endet der besondere Kündigungsschutz einer schwangeren Arbeitnehmerin?

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz besteht für die Zeit der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Entbindung. Soweit sich an den Mutterschutz unmittelbar die Elternzeit anschließt, besteht dann der besondere Kündigungsschutz aus § 18 Abs. 1 BEEG.

Wenn eine Schwangerschaft vorzeitig endet, unterscheidet die Rechtsprechung hinsichtlich des Kündigungsschutzes, wie weit die Schwangerschaft schon fortgeschritten war. In Anlehnung an die Regelungen des § 29 der Ausführungsverordnung zum Personenstandsgesetz orientiert sich der Kündigungsschutz daran, wie schwer die Leibesfrucht war. Bei einem Gewicht von mehr als 500 Gramm besteht der Kündigungsschutz noch vier Monate nach der Entbindung. Bei einem Geburtsgewicht von weniger als 500 Gramm besteht für die Arbeitnehmerin anschließend nur der allgemeine Kündigungsschutz.

Kann die schwangere Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis selbst uneingeschränkt beenden?

Das gesetzliche Kündigungsverbot gilt nur für den Arbeitgeber. Die schwangere Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne besondere Einschränkungen kündigen. Während der Schwangerschaft und während der Zeit des Mutterschutzes kann die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis gem. § 10 Abs. 1 Mutterschutzgesetz sogar ohne die Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist (§ 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: grundsätzlich 8 Wochen nach der Entbindung) kündigen. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber dann spätestens am letzten Tag der Schutzfrist zugehen.

Was sollte man noch beachten?

Insbesondere da eine Schwangerschaft nicht immer auch sofort bekannt und offensichtlich ist, werden Kündigungen trotz bestehender Schwangerschaft ausgesprochen.

Welche Vorgehensweise in diesen Fällen sinnvoll ist, besprechen wir gerne individuell mit Ihnen. Auch für weiterführende Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.