Auch außerhalb von Kündigungen des Arbeitsverhältnisses besteht im Arbeitsrecht Beratungsbedarf für alle Parteien. Dies gilt insbesondere, wenn sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen verändern. Da den Arbeitsverhältnissen über geringfügige Beschäftigungen und ihren gesetzlichen und vertraglichen Grundlangen häufig weniger Beachtung geschenkt wird als „echten“ Arbeitsverhältnissen geht die Verdopplung der gesetzlich vermuteten Arbeitszeit wohlmöglich unter, was insbesondere im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Streitfall werden kann.

Die gesetzliche Neuregelung in § 12 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart gilt, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Bislang wurde hier eine Arbeitszeit von 10 Stunden vermutet.

Arbeitgeber, die geringfügig beschäftigte Mitarbeitern einsetzen sollten daher ihre Arbeitsverträge unbedingt darauf überprüfen, ob eine wöchentliche Arbeitszeit fest vereinbart ist. Hier kann ein finanzielles Risiko insbesondere im Zusammenhang mit der Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses entstehen, wenn hierzu keine Regelung getroffen wurde, um die Arbeit auf Abruf flexibel zu gestalten und keine Verpflichtung zum wöchentlichen Arbeitseinsatz mit der entsprechenden Vergütung eingegangen werden soll. Da jedoch insbesondere die Ansprüche auf den Mindestlohn nicht durch vertragliche Verfallklauseln ausgeschlossen werden können, sondern bis zur Grenze der Verjährung geltend gemacht werden, können Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis endet noch erhebliche Nachforderungen stellen. Erfahrungsgemäß erhalten insbesondere geringfügig beschäftigte Mitarbeiter häufig eine Vergütung, die nicht deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Problematisch ist die fehlende Regelung zur Arbeitszeit auch vor dem Hintergrund, dass selbst unter Berücksichtigung des Mindestlohns die Vergütung bei einer vermuteten wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden nicht mehr im Bereich der Geringfügigkeit liegt, sodass sich sozialversicherungsrechtliche Probleme anschließen können.

Arbeitnehmer, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen, können jedenfalls nach Ausscheiden aus einem entsprechenden Arbeitsverhältnis überprüfen, ob der Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen vorsieht und ob vor dem Hintergrund der gesetzlichen Änderung noch Ansprüche bestehen können, die auch nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch geltend gemacht werden können.

Bei der Überprüfung dieses Sachverhalts unterstütze ich Sie als Fachanwältin für Arbeitsrecht sehr gerne.